Direttiva Ue sulla trasparenza salariale: vediamo le novità in arrivo per le farmacie

Il 30 marzo scorso il Parlamento europeo ha approvato la nuova direttiva per la trasparenza salariale e contro il gender pay gap, ossia il divario retributivo di genere. Sebbene all’entrata in vigore manchino ancora alcune tappe (il via libera del Consiglio europeo e la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale) tra addetti ai lavori e responsabili risorse umane delle aziende il dibattito sulle ricadute della nuova normativa è già partito. Anche nel mondo della farmacia sarebbe opportuno che se ne cominciasse a parlare, perché le disposizioni si applicheranno a tutto il mondo del lavoro, senza eccezioni, dunque farmacie comprese. Proviamo a fornire alcune indicazioni, allora.

Primo, l’obiettivo della direttiva è quello di garantire trasparenza in ingresso ma anche durante tutta la progressione di carriera del dipendente. Tra le novità, dunque, spicca innanzitutto lo stop al cosiddetto segreto retributivo: nella selezione, i datori di lavoro dovranno dichiarare il livello salariale offerto prima dell’assunzione, specificando i criteri che definiranno la paga annua e l’avanzamento di carriera. A prima vista, non è una rivoluzione: nel colloqui che gestiamo per le farmacie che cercano collaboratori non c’è nessun segreto rispetto alla retribuzione. Più che una cifra viene spesso dichiarato un range, che – appunto perché tale – varia a seconda dell’anzianità e del comparto lavorativo di destinazione. Questa informazione viene di solito precisata/gestita nei primissimi step della selezione, per tale motivo non mi aspetto particolari stravolgimenti.

Un altro rilevante obiettivo, di cui s’è detto in apertura, è il contrasto al gender pay gap: credo che sia un encomiabile proposito e quindi la direttiva va nella giusta direzione. Devo peraltro sottolineare che non mi è mai capitato che una farmacia o catena proponesse per una direzione uno stipendio differente se donna o uomo. Questo perché in tali ricerche le aziende si concentrano sulle competenze del professionista e sono queste a far salire o scendere la retribuzione.

Va anche considerato il rischio che la ricerca di parità a tutti i costi porti a una discriminazione salariale a danno del talento. Faccio un esempio: uno dei limiti delle catene di farmacia sono le retribuzioni più o meno standard per specifiche posizioni. Un direttore (uomo o donna che sia) che gestisce una farmacia da 5 milioni di fatturato con staff di 15 persone ha la medesima retribuzione, con qualche modifica sul variabile, di un direttore (uomo o donna che sia) che gestisce una farmacia da 2 milioni e team di 7 persone. Viviamo nell’era della personalizzazione, le aziende per attrarre talenti e trattenerli devono adottare strategie di engagement progettate su misura, per stabilire un rapporto vantaggioso e sostenibile nel tempo (per entrambe le parti). Benefit, smart working, welfare sono tutti elementi con cui costruire un’eventuale offerta ritagliata sulle esigenze dei dipendenti.

Andiamo a un’altra novità della direttiva: l’onere della prova passa al datore di lavoro. «Nel caso in cui il datore non abbia rispettato gli obblighi di trasparenza retributiva stabiliti dalla direttiva, l’onere della prova dovrebbe essere trasferito al convenuto senza imporre al lavoratore l’obbligo di dimostrare l’esistenza di una discriminazione, anche quando essa può essere ragionevolmente presunta».

Infine: nella selezione, l’azienda o il datore non potranno più chiedere al candidato la busta paga “precedente”. Qui è indispensabile una precisazione: la richiesta dell’azienda di consultare il cedolino del precedente impiego, così come avere eventuali referenze (fornite dal candidato) mira a trovare conferme della professionalità del candidato, soprattutto quando la ricerca riguarda posti di management e un’ora di colloquio non basta a ripercorrere 20 anni di carriera. L’obiettivo, in sostanza, è quello di ridurre l’alea che accompagna ogni assunzione con elementi oggettivi (busta paga che conferma il rapporto di lavoro attuale) e soggettivi (le referenze). Il focus, quindi, si sposterà maggiormente sulle aspettative.