Anche contro la carenza di personale le parole d’ordine sono: programmare e governare

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In questo periodo la ricerca di personale è spasmodica in molte farmacie. Gli organici sono spesso sottodimensionati per la mole di attività da svolgere, a causa in particolare dei tanti servizi avviati più di recente, tra i quali spiccano i tamponi. Per trovare nuove leve si fanno annunci sui social, ci si rivolge agli ordini, si recuperano dal cassetto curriculum e proposte ricevute nel passato prossimo. A parte le difficoltà che oggi si incontranoa reclutare, credo che siano ormai maturi i tempi per annoverare la ricerca di nuovo personale tra le attività programmare in via continuativa, soprattutto se la farmacia è in crescita o in espansione. Il titolare che invece sta perdendo collaboratori, si può cautelare mettendo assieme un elenco di farmacisti da chiamare in caso di necessità (e chiedendosi ovviamente perché i suoi lo stanno lasciando).

Incontro molte farmacie con organici in affanno e i nuovi arrivati (spesso alle prime esperienze) non vengono mai gestiti con un piano di inserimento/formazione programmato. La selezione del personale è una competenza che il titolare di farmacia dovrebbe acquisire rapidamente. In quasi tutte le grandi aziende, dove il turnover è solitamente serrato, il reclutamento delle nuove leve è affidato a una divisione gestita da un esperto in risorse umane (HR).

Come si sceglie allora un nuovo collaboratore? La prima analisi deve tenere conto dei valori morali ed umani del candidato e la sua predisposizione al lavoro, specialmente in gruppo. Sono molto utili a tal proposito precedenti esperienze di lavoro fuori dalla farmacia: in aziende, negozi, anche al bar o al ristorante. Chi trova il primo impiego senza aver avuto contezza di cosa significa lavorare può trovare difficile il primo impatto (naturalmente non è così per tutti). Quando nel colloquio si passa all’aspetto professionale, è importante informarsi sulle attività e sulle mansioni svolte in precedenza, così come sulle attitudini o sulle specializzazioni che ha maturato il candidato. Dopo aver compreso il profilo personale e professionale, chi seleziona dovrebbe descrivere in molto chiaro quali sono le regole e le modalità lavorative della farmacia. Quando non c’è chiarezza, nascono grandi equivoci che perturbano la comunicazione all’interno del team. Una frase che l’imprenditore non dovrebbe mai tollerare è «ma io nelle mia esperienza precedente facevo così». Spesso, quest’affermazione è il segnale che all’inizio non c’è stata sufficiente chiarezza o, ancor peggio, mancano le regole.

Se prima si riteneva che per fare felice un buon collaboratore bastassero lo stipendio e qualche permesso in più, oggi fanno più spesso la differenza benefit, premi e vantaggi, che se ben utilizzati rappresentano un’importante leva motivazionale; un cattivo utilizzo degli incentivi, invece, può creare effetti devastanti sulla coesione del gruppo, soprattutto quando questi premi sono abbinati solo al fatturato o alle vendite.

È indispensabile, quando si assume, descrivere le attività formative che la farmacia ha predisposto per la crescita dei propri collaboratori, poiché fanno parte del lavoro e rappresentano un impegno. Attenzione: non sto parlando della formazione di prodotto, che riveste indubbiamente un ruolo imprescindibile, ma della formazione professionale che investe le competenze con cui si fidelizza il cliente. Se non disponete di un progetto formativo strutturato organizzatelo subito.

Il mio consiglio, in ogni caso, è di creare un mix tra farmacisti di esperienza e giovani volenterosi, smart e soprattutto phygital. Create una vostra modalità per gestire farmacia e cliente e trasferitela al team; questo “gioco”, che non vedo quasi mai, aiuterà a costruire in tempi brevi una squadra forte, nella quale sarà poi molto più facile inserire nuovi elementi.

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